Personeelstekort in de zorg: 7 kansen om dit terug te dringen
Het personeelstekort in de zorg vormt voor ziekenhuizen en zorginstellingen een grote uitdaging. Gelukkig zijn er veel mogelijkheden voor zorgorganisaties om hiertegen op te treden én zijn er al veelbelovende initiatieven vanuit zorg en overheid. In dit artikel belichten we zeven kansen voor een (integrale) aanpak van het personeelstekort in de zorg.
1. Meer instroom
Een voor de hand liggende actie om personeelstekorten tegen te gaan, is te zorgen voor meer instroom van medewerkers. Dat gebeurt dan ook volop. In grote lijnen stijgt de instroom in zorg en welzijn sinds het absolute dieptepunt in 2014. Sinds het derde kwartaal van 2017 is er zelfs een onafgebroken stijgende lijn waarneembaar, tot een instroom van bijna 169.000 medewerkers in het derde kwartaal van 2019 in vergelijking met hetzelfde kwartaal een jaar eerder. In 2020 zakt de groei af, maar laat in de jaren erna een stijgende lijn zien, blijkt uit cijfers van CBS via AZW. In 2023 was er een instroom van 156.840 medewerkers in de sector zorg en welzijn.
Behalve zorgorganisaties zet ook de overheid zwaar in op het aantrekken van extra zorgpersoneel. Onder meer met de publiekscampagne Ik Zorg, als onderdeel van het programma ‘Werken in de zorg’. Een van de actielijnen van het programma is dat meer leerlingen/studenten, zij-instromers en herintreders kiezen voor werken in zorg en welzijn. Het tekort onder zorgpersoneel lag vorig jaar al op 52.000 mensen en de verwachting is dat het in 2028 naar 125.000 stijgt.
Het aantal vacatures in de zorg blijft ondertussen onverminderd hoog. In vergelijking met alle bedrijfstakken was de toename van het aantal vacatures per saldo het grootst in de zorg met 58.800 vacatures in 2023. Vooral gediplomeerde verzorgenden ig, verpleegkundigen, woonbegeleiders en operatieassistenten zijn moeilijk te vinden. Vanwege de tekorten en de oplopende werkdruk ontstaat er ook meer vraag naar medewerkers in ondersteunde functies.
ZOEKT U NIEUWE COLLEGA’S? ONTDEK OKEEDO!
2. Minder uitstroom
Meer instroom van zorgmedewerkers is mooi, maar als tegelijk een deel van het bestaande personeelsbestand wegloopt is dat ‘dweilen met de kraan open’. Het zijn de woorden van de Commissie Werken in de Zorg. In een rapportage van december 2018 schrijft de commissie dat er veel minder aandacht is voor behoud van medewerkers dan voor instroom. Vanaf 2021 neemt de uitstroom ieder jaar toe (155.000 in 2023, maar ook de instroom nam toe (175.000), waardoor het aantal werknemers in de zorg per saldo nog steeds toeneemt. (bron: CBS).
Tegen uitstroom door pensionering valt weinig te doen, maar voorkomen dat werknemers overstappen naar een andere bedrijfstak of zelfstandig ondernemer worden kan wel. Het werkgeverschap van zorgorganisaties kan bijvoorbeeld worden gemoderniseerd, schrijft minister De Jonge (VWS) aan de Tweede Kamer in 2021. “Goed werkgeverschap beperkt het ziekteverzuim en de uitstroom van personeel en is daarmee zeer belangrijk voor de toekomstige personele capaciteit. Langs verschillende wegen is hier vanuit Thuis in het Verpleeghuis aandacht voor geweest, maar ook via het actieprogramma Werken in de Zorg. In de verpleeghuiszorg heeft dat vooralsnog niet geleid tot een lager ziekteverzuim en lagere uitstroom van personeel.”
3. Lagere werkdruk
De hoge werkdruk is, zoals hierboven benoemd, een reden voor medewerkers om de zorg te verlaten. Bijna 80 procent van de werknemers in zorg en welzijn ervaart een hoge tot zeer hoge werkdruk, bij 71% van hen resulteert dit in minder plezier in het werk (bron: FNV).
Minder vaste collega’s, personeelstekort en toegenomen administratiedruk zijn belangrijke redenen voor de hoge werkdruk. Ook de veranderende zorgvraag zorgt voor meer werkdruk, blijkt uit een eerder onderzoek van de FNV.
De zes belangrijkste redenen voor de toegenomen werkdruk zijn, volgens werkgevers:
– Regeldruk en administratieve lasten: 75%
– Meer of moeilijkere / complexere taken: 53%
– Mondiger cliënten: 36%
– Te weinig personeel en overwerk: 35%
– Werk-privébalans: 23%
– Hoog ziekteverzuim onder medewerkers: 12%
4. Minder ziekteverzuim
De hoge werkdruk heeft uiteraard invloed op het ziekteverzuim. In de afgelopen tien jaar nam het verzuim ieder jaar toe, maar in 2023 was er een daling waarneembaar. Het verzuim daalde ieder kwartaal ten opzichte van het jaar ervoor. Het verzuimpercentage onder zorgmedewerkers over 2023 komt uit op 7,75. In 2022 was dit nog 7,3 procent.
>>> Ziekteverzuim in de zorg: percentages, oorzaken en aanpak
Het personeelstekort is een van de belangrijkste oorzaken van het hoge ziekteverzuim in de zorg. Door het tekort aan collega’s neemt de werkdruk toe, met als gevolg een hoger ziekteverzuim en het vertrek van vaste medewerkers. Griep of verkoudheid is de meest voorkomende klacht bij het meest recente verzuimgeval: bij 57% van alle werknemers was dit de reden van verzuim. Op gepaste afstand, met 5% van alle werknemers, volgen psychische klachten, waaronder overspannenheid en burn-out.
5. Preventie en zorg verplaatsen
Personeelstekort tegengaan kan ook door het werk anders te organiseren, zeggen onderzoekers van DSP-groep in een rapport in opdracht van onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW). De inzet op preventie en het verplaatsen naar lichtere, goedkopere hulp kan wellicht dure, zware zorg voorkomen. Zorg verplaatsen kan volgens de onderzoekers op drie plekken:
- Van zorg naar welzijn: mensen worden zoveel mogelijk, tijdelijk of structureel, preventief ondersteund in het sociaal domein. Hiermee wordt (duurdere) zorg en/of (escalatie van) problemen voorkomen.
- Van ziekenhuis naar huisarts: mensen gaan zoveel mogelijk alleen naar het ziekenhuis voor specialistische zorg. Voor overige zorgvragen kunnen ze naar de huisarts.
- Van verpleeg- en verzorgingshuis naar thuiszorg: ouderen wonen zo lang mogelijk thuis. Zij krijgen alleen toegang tot verpleeg- of verzorgingshuis met de hoogste zorgzwaarte.
Volgens de onderzoekers dringt de inzet op preventie en zorg verplaatsen niet alleen personeelstekort terug, maar bespaart het ook geld. Ook inwoners kunnen er baat bij hebben, doordat problemen worden voorkomen of eerder worden aangepakt. Om preventie en zorg verplaatsen goed te laten werken, moet wel een groot deel van de randvoorwaarden op orde worden gebracht, bijvoorbeeld regionale samenwerking en implementatiekracht, aldus de onderzoekers.
6. Een flexibele schil
Detacherings- en uitzendbureaus kunnen ook bijdragen aan het terugdringen van personeelstekorten in de zorg. Dat kan met tijdelijke medewerkers voor de korte termijn, maar ook door middel van een structurele flexibele schil voor de lange termijn.
>>> Detacheringsbureau: alles over detacheren in zorg en welzijn
“Wij geloven dat elke organisatie baat heeft bij een flexibele schil om haar organisatie gezond te houden”, aldus Wesley Buitenhuis, managing director van Okeedo. “De verzuimkosten voor een ziekenhuis of zorginstelling dalen en het bedrijfsrisico door boventalligheid wordt gereduceerd. Belangrijker nog is dat nieuwe, energieke mensen bestaande teams in beweging brengen en de werkdruk structureel verlichten. Het detacheringsbureau focust zich op recruitment, beheer en talentontwikkeling waardoor de zorgorganisatie zich kan focussen op haar kernactiviteiten.”
Flexibiliteit en kennis zijn voor opdrachtgevers de onderscheidende kenmerken om voor gedetacheerden te kiezen, blijkt uit onderzoek van bureau Panteia. Als meest belangrijke reden voor het inhuren van hun personeel noemen detacheringsbureaus ‘het bieden van flexibiliteit’ (46%). Het ‘leveren van specifieke kennis’ is een goede tweede met 21%. De bedrijfseconomische reden waarom opdrachtgevers gedetacheerden inhuren, is met name het verrichten van tijdelijke, specialistische werkzaamheden (45%). De invulling van schaarse functies (24%) en extra ondersteuning tijdens drukte (22%) zijn andere belangrijke redenen.
7. Functiedifferentiatie
De laatste kans die we in dit artikel behandelen is functiedifferentiatie. Het heeft in elk geval de aandacht van het ministerie van VWS. “Door het beter herschikken van taken kunnen mensen weer doen waarvoor ze zijn opgeleid. Het werk wordt beter verdeeld en er ontstaan banen voor mensen die anders moeilijk aan het werk komen, zoals ouderen of mensen met afstand tot de arbeidsmarkt”, zo viel al te lezen in de begroting van VWS voor 2019.
In december 2020 bereikten zorgwerkgevers, vakbonden en de beroepsvereniging V&VN overeenstemming over de afspraken rond de invoering van functiedifferentiatie. Deze verklaring zorgt ervoor dat verpleegkundigen en andere professionals voortaan (beter) betrokken moeten worden bij de creatie van verschillende functies binnen hetzelfde beroep.
Sindsdien gelden bij functiedifferentiatie de volgende uitgangspunten:
- Transparant en in overleg: werkgevers en zorginstellingen die aan de slag gaan met functiedifferentiatie doen dit op een transparante manier en betrekken medewerkers daarbij.
- Draagvlak: bij functiedifferentiatie moeten verpleegkundigen betrokken zijn en voldoende directe zeggenschap hebben op team- of afdelingsniveau en indirect op organisatieniveau.
- Breder kijken dan het diploma: iedere verpleegkundige, ongeacht het diploma dat diegene heeft, heeft recht op loopbaan- en ontwikkelingskansen. Bij de toegang tot functies van verschillend werk- en denkniveau wordt gekeken naar competenties, bekwaamheden, ervaring, talenten, wensen, ambities, motivatie, en niet alleen naar de diploma’s van betrokken verpleegkundigen. (Bron: FNV)
Daarnaast zien we nieuwe ontwikkelingen ontstaan, zoals ‘Kookeedo’, een concept van Okeedo voor de zorg. Onze Kookeedo’ers zorgen voor gezond en lekker eten en drinken voor én met cliënten. Door het hele maaltijdgedeelte uit handen van zorgpersoneel te nemen, ontzorgen zij hen op dit vlak volledig. Andere voordelen van dit concept zijn dat cliënten gezond en gevarieerd eten, dat er meer aandacht voor hen is tijdens activiteiten rondom maaltijden en dat er vaste gezichten op de afdelingen zijn voor de lange termijn.
Benieuwd naar de kansen voor uw organisatie op bovenstaande onderdelen? Okeedo bespreekt het graag!
